Kepuasan Kerja

A. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran perusahaan segera maupun secara perlahan.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sekumpulan perasaan individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya, apakah menyenangkan, tidak menyenangkan, puas, tidak puas, suka atau tidak suka. Untuk lebih memahami tentang pengertian kepuasan kerja ini, berikut dikemukakan beberapa pendapat para akhli sebagai berikut :

· Keith Davis (1985:96): “Job satisfaction is the pavorableness or unpavorableness with employees view their work.”

· Hoppeck dalam As’ad ( 1999: 104): “Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.”

· Gibson, Ivanchevich dan Donelly (1996:150-152) menyatakan: “Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, gaji dan tunjangan “.

· Stephen, P Robins (1996 :26) berpendapat: “Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya; selisih antara banyak ganjaran yang diterima seseorang karyawan dan banyak-nya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.”

· Davis dan Newstrom (1996:105): ”Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Jadi kepuasan kerja juga bekaitan degan erat dengan terori keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi.”

Dari pendapat para akhli di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan seseorang karyawan terhadap pekerjaannya, apa-kah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi seseorang dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi ataupun hasil penilaian sese-orang karyawan terhadap pekerjannya. Perasaan seseorang karyawan terhadap pekerjaan sesunguhnya sekaligus merupakan pencerminan dari sikapnya terhadap pekerjaan.

B. Teori-teori Kepuasan Kerja

1. Discrepancy Theory

Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Forter tahun 1961 kemudian diperjelas oleh Locke tahun 1969. Inti dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada perbedaan (discrepancy) antara Should be(expectation, needs atau values) dengan apa yang telah diperoleh dari pekerjaan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan seseorang pada suatu saat. Dengan demikian seseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang dinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Gain>Expect = positive descrepancy , Gain < Expect = negative discrepancy

2. Equity Theory

Teori ini dikemukakan oleh Adam tahun 1963. Inti dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas bergantung pada keadilan yang diperolehnya atas suatu situasi. Dalam teori ini terdapat empat faktor yaitu person, input, outcome, dan comparison person. Person adalah individu yang merasa diperlakukan secara adil atau tidak adil.Input adalah segala sesuatu yang bernilai yang disumbangkan seseorang terhadap pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, keahlian, jumlah upaya yang dicurahkan,jumlah jam kerja dan peralatan pribadi, persediaan/perlengkapan yang digunakan dalam pekerjaan. Outcomes adalah sesuatu yang bernilai yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya seperti gaji, tunjangan-tunjangan, status, pengakuan dan kesempatan berprestasi. Comparison Person adalah orang lain yang dijadikan sebagai pembanding dalam tes input-outcomes yang dimiliki seseorang. Comparison person ini bisa berasal dari seseorang yang bekerja di perusahan yang sama atau perusahaan lain atau pula bisa dengan dirinya sendiri dimasa lampau. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain. Bila perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa juga tidak (misalnya pada orang yang moralis). Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan akan timbul ketidakpuasan.

3. Two Factor Theory

Teori ini dikembangkan oleh Herzberg (1959). Herzberg meneliti tentang sikap kerja dan perilaku manusia. hasil penelitian tersebut disimpulkan bahwa orang memiliki dua kategori kebutuhan yang berbeda secara esensial dalam mempengaruhi perilaku individu dan organisasi. Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja berbeda secara kualitatif dari ketidakpuasan kerja karena sumber kepuasan dan ketidakpuasan berbeda.

Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu: kelompok satisfier/motivator factors dengan kelompok disatisfier/hygiene factors. Satisfier adalah faktor sumber kepuasan kerja yang meliputi pencapaian prestasi, pengakuan dan tanggungjawab, kesempatan untuk berkembang, pekerjaan itu sendiri. Faktor tersebut digunakan untuk memotivasi/memuaskan para pekerja. faktor ini akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jika faktor tersebut terpenuhi dengan baik, maka karyawan akan memperoleh kepuasan kerja, tetapi tidak bisa mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja. Sebaliknya jika faktor tersebut tak terpenuhi dengan baik, maka tingkat kepuasan akan menurun. Disatisfier adalah faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan kerja yang terdiri dari kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, teknik penyelesaian gaji, hubungan antar pribadi, kondisi pekerjaan, keamanan kerja dan status. Faktor hygiene tidak memotivasi seseorang karyawan berprestasi karena faktor tersebut hanya diperlakukan untuk mempertahankan tingkat kepuasan yang ada.

4. Expectancy Theory

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom yang kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Menurut teori ini motivasi akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan, bahwa tindakannya akan mengarah pada hasil yang diinginjkkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuau, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Jika harapan untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya akan menjadi rendah (Siagian, 1999:292)

C. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor kepuasan kerja perlu dibahas, khususnya untuk memenuhi pertanyaan tentang apa yang diukur dalam vaariabel kepuasan kerja. Banyak peneliti memperlihatakan sejumlah aspek situasi yang berbeda sebagai sumber yang penting dari kepuasan kerja. Pendapat tersebut antara lain sebagai berikut :

Siagian (1986:25) menyatakan, bahwa harapan-harapan pada organisasi, biasanya tercermin antara lain :

1). Kondisi kerja yang baik; 2) merasa diikutsertakan dalam proses pengamabilan keputusan, terutama yang menyangkut nasibnya; 3) cara pendisiplinan yang diplomaatik; 4) penghargaan yang wajar atas prestasi kerja; 5) kesetiaan pimpinan terhadap bawahannya; 6) pembaayran yang adil dan wajar; 7) kesempatan promosi dan berkembang dalam organisasi; 8) adanya pengertian pimpinan jika bawahan menghadapi masaslah pribadi; 9) jaminan adanya perlakuan yang adil dan objektif; 10) pekerjaan yang menarik.

Mengutip vaariabel-variabel yang ditanyakan dalam kepuasan kerja yang dikembangkan Weis, Dawis, England dan Logquist (1967) yang dikenal dengan Minnessota Satisfaction Questionare (MSQ). Daftar tersebut terdiri dari 100 item pertanyaan yang dikelompokkan mrnjaadi 20 faktor, yaitu :

1) pengunaan kemampuan; 2) kepandaian; 3) aktivitas; 4) kemajuan; 5) kewenangan; 6) kreaativitas; 7) kebijaksanaan dan praktek perusahaan; 8) kompensasi; 9) teman sekerja; 10) kebebasan nilai moral; 11) pengakuan; 12) tanggungjawab; 13) keamanan; 14) social; 15) status social; 16) pengawasan hubungan manusia; 17) teknik pengawasan; 18) pergantian; 19) kondisi kerja; 20) promosi. ( Feldman dan Arnold, 1983:213)

Sedangkan Gilmer (1966) yang dikutif As’ad (1999:114) bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepusan kerja adalah :

1) kesempatan untuk maju; 2) keamanan kerja; 3) gaji atau upah; 4) perusahaan dan manajemen; 5) pengawasan (supervisi); 6) faktor intrinsic dari pekerjaan; 7) kondisi kerja; 8) aspek sosial dalam pekerjaan; 9) komunikasi; 10) fasilitas.

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Calaypool (1978), yang dikutif As’ad (199:115) menemukan bahwa hal-hal yang menimbulkan rasa puas adalah: 1) prestasi; 2) penghargaan; 3) kenaikan jabatan; dan 4) pujian. Sedangkan yang menimbulkan perasaan tidak puas adalah: 1) kebijakan perusahan; 2) supervisor; 3) kondisi kerja; dan 4) gaji atau upah.

Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :

1. Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi: minat; ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan

2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social, baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karya-wan yang berbeda jenis pekerjaannya.

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. (As’ad, 1999:115-116)

D. Pengukuran Kepuasan Kerja

Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi/perusahaan baik besar maupun kecil. Menurut Luthan (1989:177-180) terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepusan kerja, yaitu (!) Rating Scale, (2) Critical incidents, (3) Interviews dan (4) Action Tendencies.

1. Rating Scale

Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan Rating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3) Porter Need Satisfaction Questionare.

Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

Job descriptive index. adalah uatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin. Dengan instrumen ini dapat diketahui secaara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.

Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih mempokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.

2. Critical Incidents

Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggu-nakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.

3. Interview

Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berba-gai aspek pekrjaan.

4. Action Tendencies

Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat berdasarkan action tendencies.

Dalam penelitian ini kepuasan kerja diukur dengan menggunakan model fixed response scale yang dikembangakan dalam instrumen Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ)

Daftar Bacaan

Cascio, F, W., 1995, Effective Decision Making, Kogan Page Limited 120 Petonvile Road London N1.9JN
Fatah, Nanang., 1996, Landasan Manajemen Pendidikan, Rosdakarya, Bandung.
Fidler, F.E and Chemmer, M.M., 1974, Leadership & Effective Management, Gleinview Scot, Forreman & Company
Fiedler, Fred E,. A Theory of Leadership Effectiveness, Mc Graw Hill Book Company, l964
Hasibuan, Malayu, 2001, Dasar-dasar Manajemen: Konsep dan Aplikasi, Airlangga Press, Surabaya
Heidjrachman, R., dan Suad Husnan, 1990, Organisasi dan Kepemimpinan, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta
Jenings, Eugene Emerson, dkk., 1991, Leadership, diterjemahkan oleh Hunneryoger, S.G & I.L. Hekman (1992), Kepemimpinan, Efthar offset, Semarang
Kopelman, J, 1986, In Search for Performance, Kogan Press Limited, USA
Mitrani, Alain, 1995, Effective Leadership, diterjemahkan oleh Dahara Prize Kepemimpinan Efektif, Dahara Prize, Semarang
Ouchi, W, 1973, Organizational Behaviour, Prentice Hall, Inc, Englewood, NJ. America
Schein, Edgar H., 1980, Organizational Psychology, Prentice Hall, Inc. Englewood, NJ. Diterjemahkan oleh Nurul Iman (1985) PPM, Midas Surabaya
Sutarto., 1995, Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Surakhmad, Winarno., 1994, Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode dan Teknik, Tarsito, Bandung.
Tannembaum, Robert, Leadership and Organization, A Behaviour Science Approach, Mc Graw Hill Book Company, l960
Toha, Miftah., 1983, Kepemimpinan dalam Manajemen, Suatu Pendekatan Perilaku, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta
Wahjusumidjo, S, 1992, Teori Organisasi: Konsep Dasar, 1992, Pt. Graha Medika, Jakarta
Winardi, Imam. E.K., 2000, Asas-asas Kepemimpinan, Usaha Nasional, Jakarta.