TINJAUAN STANDAR ASUHAN KEPERAWATAN

A. PENGERTIAN

Standar adalah suatu pernyataan diskriptif yang menguraikan penampilan kerja yang dapat diukur melalui kualitas struktur, proses dan hasil (Gillies, 1989,h.121).

Standar merupakan pernyataan yang mencakup kegiatan-kegiatan asuhan yang mengarah kepada praktek keperawatan profesional (ANA,1992,h.1)

Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan, didasarkan pada ilmu dan kiat, berbentuk pelayanan bio-psiko-sosio-spiritual yang komprehensif , ditujukan kepada individu, keluarga, dan masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup kehidupan manusia (lokakarya Nasional 1983)

Standar praktek keperawatan adalah suatu pernyataan yang menguraikan suatu kualitas yang diinginkan terhadap pelyanan keperawatan yang diberikan untuk klien ( Gillies, 1989h. 121). Fokus utama standar praktek keperawatan adalah klien. Digunakan untuk mengetahui proses dan hasil pelayanan keperawatan yang diberikan dalam upaya mencapai pelayanan keperawatan. Melalui standar praktek dapat diketahui apakah intervensi atan tindakan keperawatan itu yang telah diberi sesuai dengan yang direncanakan dan apakah klien dapat mencapai tujuan yang diharapkan.

Tipe standar praktek keperawatan

Beberapa tipe standar telah digunakan untuk mengarahakan dan mengontrol praktek keperawatan. Standar dapat berbentuk ‘normatif’ yaitu menguraikan praktek keperawatan yang ideal yang menggambarkan penampilan perawat yang bermutu tinggi, standar juga berbentuk ‘empiris’ yaitu menggambarkan praktek keperawatan berdasarkan hasil observasi pada sebagaian besar sarana pelayanan keperawatan (Gillies 1989,h.125).

B.TUJUAN STANDAR

Secara umum standar praktek keperawatan ditetapkan untuk meningkatkan asuhan atau pelayanan keperawatan dengan cara memfokuskan kegiatan atau proses pada usaha pelayanan untuk memenuhi kriteria pelayanan yang diharapkan. Penyusunan standar praktek keperawatan berguna bagi perawat, rumah sakit/institusi, klien, profesi keperawatan dan tenaga kesehatan lain.

1. Perawat

Standar praktek keperawatan digunakan sebagi pedoman untuk membimbing perawat dalam penentuan tindakan keperawatan yang akan dilakukan teradap kien dan perlindungan dari kelalaian dalam melakukan tindakan keperawatan dengan membimbing perawat dalam melakukan tindakan keperawatan yang tepat dan benar.

2. Rumah sakit

Dengan menggunakan standar praktek keperawatan akan meningkatkan efisiensi dan efektifitas pelayanan keperawatan dapat menurun dengan singkat waktu perwatan di rumah sakit.

3.Klien

Dengan perawatan yang tidak lama maka biaya yang ditanggung klien dan keluarga menjadi ringan.

4. Profesi

Sebagai alat perencanaan untuk mencapai target dan sebagai ukuran untuk mengevaluasi penampilan, dimana standar sebagai alat pengontrolnya.

5. Tenaga kesehatan lain

Untuk mengetahui batas kewenangan dengan profesi lain sehingga dapat saling menghormati dan bekerja sama secara baik.

C. PENERAPAN STANDAR PRAKTEK KEPERAWATAN

Dalam penerapan standar praktek keperawatan dapat digunakan pendekatan secara umum dan khusus. Pendekatan secara umum menurut Jernigan and Young,1983 h.10 adalah sebagai berikut :

· Standar struktur : berorientasi pada hubungan organisasi keperawatan ( semua level keperawatan ) dengan sarana/institusi rumah sakit. Standar ini terdiri dari : filosofi, tujuan, tata kerja organisasi, fasilitas dan kualifikasi perawat.

· Standar proses : berorientasi pada perawat, khususnya ; metode, prinsip dan strategi yang digunakan perawat dalam asuhan keperawatan. Standar proses berhubungan dengan semua kegiatan asuhan keperawatan yang dilakukan dengan menggunakan pendekatan proses keperawatan.

· Standar hasil : berorientasi pada perubahan status kesehatan klien, berupa uraian kondisi klien yang dinginkan dan dapat dicapai sebagai hasil tindakan keperawatan.

Pendekatan lain (khusus) dalam menyusun standar praktek keperawatan sesuai dengan aspek yang diinginkan antara lain :

1. Aspek Asuhan keperawatan, dapat dipilih topik atau masalah keperawatan klien yang sering ditemukan, misalnya standar asuhan keperawatan klien anteatal, intranatal dan postnatal.

2. Aspek pendidikan dapat dipilih paket penyuluhan/pendidikan kesehatan yang paling dibutuhkan, misalnya penyuluhan tentang perawatan payudara.

3. Aspek kelompok klien, topik dapat dipilih berdasarkan kategori umur, masalah kesehatan tertentu misalnya; kelompok menopouse.

Dalam penerapan standar prktek keperawatan dapt dimodifikasi keduanya dalam pelayanan asuhan keperawatan. Contoh : pelaksanaan standar asuhan keperawatan pada klien postnatal, perawat dapat mengunakan standar proses (metode, prinsip dan strategi dalam melaksanakan asuhan keperawatan.

D. LANGKAH-LANGKAH PENYUSUNAN STANDAR PRKTEK KEPERAWATAN

Penyusunan standar praktek keperawatan membutuhkan waktu lama karena ada beberapa langkah yang harus ditempuh diantaranya menentukan komite (tim penyusun), menentukan filosofi dan tujuan keperawatan, menghubungkan standar dengan teori keperawatan, menentukan topik dan format standar (Irawaty,1996,h.9)

Ada pendapat lain bahwa penyusunan standar secara otomatis dilakukan oleh tim maka langkah-langkah dalam penyusunan standar sebagai berikut : merumuskan filosofi dan tujuan, menghubungkan standar dan teori yang relevan, menetapkan topik dan format standar (Sahar,J, 1996)

Adapun langkah-langkah penyusunan standar menurut Dewi Irawaty,1996 adalah 1. Menetukan komite (tim khusus)

Penyusunan standar praktek keperawatan membutuhkan waktu dan tenaga yang banyak, untuk itu perlu dibentuk tim penyusun. Tim penyusun terdiri dari orang-orang yang memiliki kemampuan, ketrampilan dan pengetahuan yang luas tentang pelayanan keperawatan.

2. Menentukan filosofi dan tujuan keperawatan.

Filosofi merupakan keyakinan dan nilai dasar yang dianut yang memberikan arti bagi seseorang dan berasal dari proses belajar sepanjang hidup melalui hubungan interpersonal, agama, pendidikan dan lingkungan. Didalam pembuatan standar, serangkaian tujuan keperawatan perlu ditetapkan berdasarkan filosofi yang diyakini oleh profesi.

3. Menghubungkan standar dan teori keperawatan.

Teori yang dipilih amat bermanfaat dalam merencanakan standar, mengarahkan dan menilai praktek keperawatan. Konsep-konsep keperawatan dapat digunakan untuk menilai kembali tentang teori keperawatan yang telah dipilih sebelumnya. Ada beberapa teori yang dapat dipilih dan disepakati oleh kelompok pembuat standar keperawatan misalnya; teori Orem. Inti dari teori Orem adalah adanya kepercayaan bahwa manusia mempunyai kemampuan untuk merawat diri sendiri (Self Care).

Perawat profesional bertanggung jawab dalam membantu klien untuk dapat melakukan perawatan mandiri, dengan melihat kemampuan yang dimiliki klien. Berdasarkan teori tersebut maka dapat digunakan sebagai landasan dalam mengembangkan standar praktek keperawatan.

4. Menentukan topik dan format standar

Topik-topik yang telah ditentukan disesuaikan pada aspek-aspek penyusunan standar misalnya ; aspek asuhan keperawatan, pendidikan dan kelompok klien atau yang bersifat umum yaitu menggunakan pendekatan meliputi standar struktur, standar proses dan standar hasil.

Format standar tergantung dari cara pendekatan yang dipilih sebelumnya dan topik standar yang telah ditentukan. Apabila standar praktek keperawatan yang digunakan adalah pendekatan standar proses maka format standar yang dipakai adalah format standar ANA 1991 terdiri dari enam tahap yang meliputi ; pengkajian , diagnosa, identifikasi hasil, perencanan, implementasi dan evaluasi.

Karena standar merupakan pendekatan sistematis yang terencana dalam praktek keperawatan maka diharapkan bahwa pelayanan keperawatan yang diberikan pada klien juga termasuk pendekatan diri klien dan keluarganya.

E. ASPEK HUKUM STANDAR PRAKTEK KEPERAWATAN

Dengan diberlakukannya standar praktek keperawatan, maka institusi memberikan kesempatan pada klien untuk mengontrol asuhan keperawatan yang diberikan perawat pada klien. Apabila klien tidak mendapat pelayanan yang memuaskan atau klien dirugikan karena kelalaian perawat maka klien dan keluarga mempunyai hak untuk bertanya dan menuntut.

Dinegara maju dimana standar ini telah diberlakukan maka kekuatatan hukumnya sangat kuat. Apabila perawat melakukan kelalaian karena tindakan yang menyimpang dari standar maka perawat dianggap melanggar hukum dan harus dituntut pertanggung jawabannya. Oleh karena itu setiap perawat harus betul-betul memahami standar praktek keperawatan agar dapat memberikan pelayanan yang bermutu pada klien.

Sebagai contoh, Jensen dan Bobak mengemukakan hukum of Torts yang memuat tentang kegiatan yang dikehendaki dari perawat : mencegah penyakit mata pada bayi baru lahir, mendokumentasikan penyakit akibat hubungan seksual.

Pada pasal 53 ayat 2 dan 4 Undang-undang kesehatan Nomer 23 tahun 1992, dinyatakan bahwa “tenaga kesehatan termasuk perawat dalam melakukan tugasnya berkewajiban mematuhi standar profesi dan menghormati hak klien”. Dari uraian tersebut jelaslahbahwa standar profesi keperawatan mempunyai dasar hukum dan barang siapa yang melanggar akan menerima sangsi atau hukuman.

Dimensi praktek profesional adalah adanya sistem etik. Etik adalah standar untuk menentukan benar atau salah dan untuk pengambilan keputusan tentang apa yang seharusnya dilakukan oleh dan terhadap manusia. (Wijayarini M.A,1996,h.13) .

CONTOH STANDAR PRAKTEK KEPERAWATAN KLINIS ( ANA,1991,h..9 )

Standar I : Pengkajian

Perawat mengidentifikasi dan pengumpulan data tentang status kesehatan klien. Pengkajian ini darus lengkap, sistematis dan berkelanjutan.

Kriteria pengukuran :

1. Prioritas pengumpulan data ditentukan oleh kondisi atau kebutuhan-kebutuhan klien saat ini.

2. Data tetap dikumpulkan dengan tehnik-tehnik pengkajian yang sesuai .

3. Pengumpulan data melibatkan klien, orang-orang terdekat klien dan petugas kesehatan..

4. Proses pengumpulan data bersifat sistematis dan berkesinambungan.

5. Data-data yang relevan didokumentasikan dalam bentuk yang mudah didapatkan kembali.

Standar II :Diagnosa

Perawat menganalisa data yang dikaji untuk menentukan diagnosa.

Kriteria pengukuran :

1. Diagnosa ditetapkan dari data hasil pengkajian.

2. Diagnosa disahkan dengan klien, orang-orang terdekat klien, tenaga kesehatan bila memungkinkan.

3. Diagnosa di dokumentasikan dengan cara yang memudahkan perencanaan perawatan.

Standar III : Identifikasi hasil

Perawat mengidentifikasi hasil yang diharapkan secara individual pada klien.

Kriteria pengukuran :

1. Hasil diambil dari diagnosa.

2. Hasil-hasil didokumentasikan sebagai tujuan-tujuan yang dapat diukur.

3. Hasil-hasil dirumuskan satu sama lain sama klien, orang-orang terdekat klien dan petugas kesehatan.

4. Hasil harus nyata (realistis) sesuai dengan kemampuan/kapasitas klien saat ini dan kemampuan potensial.

5. Hasil yang diharapkan dapat dicapai dsesuai dengan sumber-sumber yang tersedia bagi klien.

6. Hasil yang diharapkan meliputi perkiraan waktu pencapaian.

7. Hasil yang diharapkan memberi arah bagi keanjutan perawatan.

Standar IV : Perencanaan

Perawat menetapkan suatu rencana keperawatan yang menggambarkan intervensi keperawatan untuk mencapai hasil yang diharapkan.

Kriteria pengukuran :

1. Rencana bersifat individuali sesuai dengan kebutuhan-kebutuhan dan kondisi klien.

2. Rencana tersebut dikembangkan bersama klien, orang-orang terdekat klien dan petugas kesehatan.

3. Rencana tersebut menggambarkan praktek keperawatan sekarang

4. Rencana tersebut didokumentasikan.

5. Rencana tersebut harus menunjukkan kelanjutan perawatan.

Standar V : Implementasi

Perawat mengimplementasikan intervensi yang diidentifikasi dari rencana keperawatan.

Kriteria pengukuran :

1. Intervensi bersifat konsisten dengan rencana perawatan yang dibuat.

2. Intervensi diimplementasikan dengan cara yang aman dan tepat.

3. Intervensi didokumentasikan

Standar VI : Evaluasi

Perawat mengevaluasi kemajuan klien terhadap hasil yang telah dicapai.

Kriteria pengukuran :

1. Evaluasi bersifat sistematis dan berkesinambungan.

2. Respon klien terhadap intervensi didokumentasikan.

3. Keefektifan intervensi dievaluasi dalam kaitannya dengan hasil.

4. Pengkajian terhadap data yang bersifat kesinambungan digunakan untuk merevisi diagnosa, hasil-hasil dan rencana perawatan untuk selanjutnya,

5. Revisi diagnosa, hasil dan rencana perawatan didokumentasikan.

6. Klien, orang-orang terdekat klien dan petugas kesehatan dilibatkan dalam proses evaluasi

PRODUKTIFITAS KERJA DALAM KEPERAWATAN

Produktivitas merupakan nisbah atau rasio antara hasil kegiatan (output, keluaran) dan segala pengorbanan (biaya) untuk mewujudkan hasil tersebut (input, masukan) (Kussriyanto, 1984, p.1). Input bisa mencakup biaya produksi (production cost) dan biaya peralatan (equipment cost). Sedangkan output bisa terdiri dari penjualan (sales), earnings (pendapatan), market share, dan kerusakan (defects) (Gomes,1995, p.157).

Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Peningkatan produktivitas kerja hanya mungkin dilakukan oleh manusia (Siagian, 2002, p.2). Oleh karena itu tenaga kerja merupakan faktor penting dalam mengukur produktivitas. Hal ini disebabkan oleh dua hal, antara lain; pertama, karena besarnya biaya yang dikorbankan untuk tenaga kerja sebagai bagian dari biaya yang terbesar untuk pengadaan produk atau jasa; kedua, karena masukan pada faktor-faktor lain seperti modal (Kussriyanto, 1993, p.1).

Menurut Anoraga dan Suyati, (1995, p.119-121) produktivitas mengandung pengertian yang berkenaan dengan konsep ekonomis, filosofis dan sistem. Sebagai konsep ekonomis, produktivitas berkenaan dengan usaha atau kegiatan manusia untuk menghasilkan barang atau jasa yang berguna untuk pemenuhan kebutuhan manusia dan masyarakat pada umumnya.
Sebagai konsep filosofis, produktivitas mengandung pandangan hidup dan sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan dimana keadaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan mutu kehidupan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Hal inilah yang memberi dorongan untuk berusaha dan mengembangkan diri. Sedangkan konsep sistem, memberikan pedoman pemikiran bahwa pencapaian suatu tujuan harus ada kerja sama atau keterpaduan dari unsur-unsur yang relevan sebagai sistem.

Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Sondang P. Siagian bahwa produktivitas adalah: “Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal.”

Banyak hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa produktivitas sangat dipengaruhi oleh faktor: knowledge, skills, abilities, attitudes, dan behaviours dari para pekerja yang ada di dalam organisasi sehingga banyak program perbaikan produktivitas meletakkan hal-hal tersebut sebagai asumsi-asumsi dasarnya (Gomes, 1995, p.160).

Pengertian lain dari produktivitas adalah suatu konsep universal yang menciptakan lebih banyak barang dan jasa bagi kehidupan manusia, dengan menggunakan sumber daya yang serba terbatas (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.137).

Menurut Manuaba (1992) peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecil-kecilnya segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi dan efektivitas kerja secara total (Tarwaka, Bakri, dan Sudiajeng, 2004, p.138).

Menurut Sinungan, (2003, p.12), secara umum produktivitas diartikan sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik (barang-barang atau jasa) dengan masuknya yang sebenarnya. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Produktivitas juga diartikan sebagai:

a. Perbandingan ukuran harga bagi masukan dan hasil

b. Perbedaan antara kumpulan jumlah pengeluaran dan masukan yang dinyatakan dalam satuan-satuan (unit) umum.

Ukuran produktivitas yang paling terkenal berkaitan dengan tenaga kerja yang dapat dihitung dengan membagi pengeluaran oleh jumlah yang digunakan atau jam-jam kerja orang.

Pengukuran Produktivitas Tenaga Kerja

Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut system pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/ pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnya tidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda. Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar.

Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana = Hasil dalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam waktu.

Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia, yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam kerja yang harus dibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar, liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan, yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja (Sinungan, 2003, p.24-25).

Menurut Wignjosoebroto, (2000, p.25), produktivitas secara umum akan dapat diformulasikan sebagai berikut:

Produktivitas = Output/input(measurable)+ input (invisible).

Invisible input meliputi tingkat pengetahuan, kemampuan teknis, metodologi kerja dan pengaturan organisasi, dan motivasi kerja.

Untuk mengukur produktivitas kerja dari tenaga kerja manusia, operator mesin, misalnya, maka formulasi berikut bisa dipakai untuk maksud ini, yaitu:

Produktivitas = total keluaran yang dihasilkan

Tenaga Kerja jumlah tenaga kerja yang dipekerjakan Di sini produktivitas dari tenaga kerja ditunjukkan sebagai rasio dari jumlah keluaran yang dihasilkan per total tenaga kerja yang jam manusia (man-hours), yaitu jam kerja yang dipakai untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut. Tenaga kerja yang dipekerjakan dapat terdiri dari tenaga kerja langsung ataupun tidak langsung, akan tetapi biasanya meliputi keduanya.

STRES KERJA DALAM KEPERAWATAN

Definisi Stres Kerja
Menurut Anwar (1993:93) Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaannya.
Yoder dan Staudohar (1982 : 308) mendefinisikan Stres Kerja adalah Job stress refers to a physical or psychological deviation from the normal human state that is caused by stimuli in the work environment. yang kurang lebih memiliki arti suatu tekanan akibat bekerja juga akan mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi fisik seseorang, di mana tekanan itu berasal dari lingkungan pekerjaan tempat individu tersebut berada.
Beehr dan Franz (dikutip Bambang Tarupolo, 2002:17), mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat kerja atau situasi kerja yang tertentu.
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Jika seseorang / karyawan mengalami stres yang terlalu besar maka akan dapat menganggu kemampuan seseorang / karyawan tersebut untuk menghadapi lingkungannya dan pekerjaan yang akan dilakukannya(Handoko 1997:200)
Menurut Pandji Anoraga (2001:108), stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan di lingkunganya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam.
Gibson dkk (1996:339), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan- perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan
atau fisik berlebihan kepada seseorang.

Kategori Stres Kerja
Menurut Phillip L (dikutip Jacinta, 2002), seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja bila:
1. Urusan stres yang dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja. Namun penyebabnya tidak hanya di dalam perusahaan, karena masalah rumah tangga yang terbawa ke pekerjaan dan masalah pekerjaan yang terbawa ke rumah dapat juga menjadi penyebab stress kerja.
2. Mengakibatkan dampak negatif bagi perusahaan dan juga individu.
3. Oleh karenanya diperlukan kerjasama antara kedua belah pihak untuk menyelesaikan persoalan stres tersebut

Secara umum, seseorang yang mengalami stres pada pekerjaan akan menampilkan gejala-gejala yang meliputi 3 aspek, yaitu : Physiological, Psychological dan Behavior. (Robbins, 2003, pp. 800-802)

1. Physiological memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada metabolisme tubuh, meningkatnya kecepatan detak jantung dan napas, meningkatnya tekanan darah, timbulnya sakit kepala dan menyebabkan serangan jantung.
2. Psychological memiliki indikator yaitu: terdapat ketidakpuasan hubungan kerja, tegang, gelisah, cemas, mudah marah, kebosanan dan sering menunda pekerjaan.
3. Behavior memiliki indikator yaitu: terdapat perubahan pada produktivitas, ketidakhadiran dalam jadwal kerja, perubahan pada selera makan, meningkatnya konsumsi rokok dan alkohol, berbicara dengan intonasi cepat, mudah gelisah dan susah tidur

Faktor Penyebab Stres Kerja
Menurut (Robbin, 2003, pp. 794-798) penyebab stres itu ada 3 faktor yaitu:
1. Faktor Lingkungan.
Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan. Yaitu:
1. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin mencemaskan kesejahteraan mereka.
2. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para karyawan terlambat masuk kerja.
3. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka hotel pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru. Yang membuat karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu.
4. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa penabrakan gedung WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-orang Amerika merasa terancam keamanannya dan merasa stres.

2. Faktor Organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam kurun waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang menuntut dan tidak peka, serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Dari beberapa contoh diatas, penulis mengkategorikannya menjadi beberapa faktor dimana contoh-contoh itu terkandung di dalamnya. Yaitu:
1. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.
2. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu.
Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan.
3. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.
Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya di antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.
4. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi, tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber stres.

3. Faktor Individu
Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor-faktor persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian bawaan.
1. Faktor persoalan keluarga. Survei nasional secara konsisten menunjukkan bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan dan kesulitan disiplin anak-anak merupakan contoh masalah hubungan yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja.
2. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh kesulitan pribadi yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengalihkan perhatian mereka dalam bekerja.
3. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang. Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu sebenarnya berasal dari dalam kepribadian orang itu.