1.
TUJUAN PEMBELAJARAN UMUM :
Setelah
selesai mempelajari modul MSDM strategik yang kedelapan ini mahasiswa
diharapkan mampu menjelaskan tentang rekruitmen, seleksi dan peranannya dengan
baik dan benar.
2.
TUJUAN PEMBELAJARAN KHUSUS :
Setelah
selesai mempelajari modul MSDM strategik yang ketujuh ini mahasiswa dapat :
- menjelaskan pengertian
rekrutmen dengan baik dan benar
- menjelaskan tujuan
rekrutmen dengan baik dan benar
- menjelaskan
prinsip-prinsip rekrutmen dengan baik dan benar
- menjelaskan proses dan
sumber-sumber rekrutmen dengan baik dan benar
- menjelaskan pengertian
seleksi dengan baik dan benar
- menjelaskan proses dan
tahapan seleksi dengan baik dan benar
- menjelaskan sistem seleksi
yang efektif dengan baik dan benar
- menjelaskan jenis-jenis
seleksi dengan baik dan benar
- menjelaskan peranan
rekrutmen dan seleksi dengan baik dan benar
3.
MATERI POKOK :
- pengertian rekrutmen
- tujuan rekrutmen
- prinsip-prinsip rekrutmen
- proses dan sumber-sumber
rekrutmen
- pengertian seleksi
- proses dan tahapan seleksi
- sistem seleksi yang
efektif
- jenis-jenis seleksi
- peranan rekrutmen dan
seleksi
4.
DISKRIPSI SINGKAT
Modul Manajemen
SDM Strategik yang kedelapan ini meliputi penjelasan tentang, pengertian
rekrutmen, tujuan rekrutmen, prinsip-prinsip rekrutmen, proses dan
sumber-sumber rekrutmen, pengertian seleksi, proses dan tahapan seleksi, sistem
seleksi yang efektif, jenis-jenis seleksi dengan baik dan benar.
A.
REKRUTMEN
- Pengertian Rekrutmen
Setelah suatu perusahaan mempunyai gambaran tentang hasil analisis
pekerjaan dan rancang pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan
perusahaan, maka tugas departemen SDM adalah mengisi jabatan dengan SDM yang
cocok dan berkualitas untuk pekerjaan itu. Pengisian jabatan-jabatan dengan SDM
yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai dengan
persyaratan yang ditentukan termasuk salah satu kunci keberhasilan usaha.
Dengan SDM yang dapat menjalankan berbagai fungsinya akan menghasilkan kinerja
perusahaan yang memberikan manfaat bagi perusahaan, masyarakat dan para karyawan
itu sendiri. Salah satu fungsi MSDM yang khusus mendapatkan calon-calon
karyawan untuk kemudian diseleksi mana yang paling baik dan paling sesuai
dengan persyaratan yang diperlukan salah satunya melalui recruitment. Semuanya
ini menjadi tugas dan tanggung jawab utama dari departemen SDM.
Oleh karena itu, perusahaan harus mempertimbangkan secara
hati-hati berbagai altematif sebelum memutuskan rekrutmen. Alternatif terhadap
rekrutmen antara lain, adalah: overtime, subcontracting, temporary
employees, dan employee lesaing yang penjelasannya berikut ini:
a.
Overtime (kerja lembur)
Metode yang barangkali paling banyak
digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume kerja adalah
melalui penggunaan tenaga kerja overtime atau kerja lembur. Metode ini
dapat menolong baik pemberi kerja maupun para pekerja itu sendiri. Pemberi
kerja dapat menerima manfaat dengan menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan
latihan. Para pekerja itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran
yang lebih tinggi.
b.
Subcontracting
Walaupun kenaikan permintaan jangka penjang
bagi barang-barang atau jasa-jasanya telah diantisipasi, suatu perusahaan dapat
saja menentang penambahan karyawan. Sebaliknya perusahaan mungkin memilih
mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain (subcontracting). Pendekatan
ini mempunyai penampilan spesial apabila subkontraktor kenyataannya mempunyai keahlian lebih besar
dalam memproduksi barang-barang dan jasa-jasa tertentu. Penerapan cara subcontracting ini kadang-kadang
mempunyai manfaat yang besar bagi kedua belah pihak.
c. Temporary Employees
Biaya total dari karyawan tetap pada umumnya
diperkirakan 30 sampai 40% di atas total cost. Ini tidak termasuk antara lain
biaya rekrutmen. Untuk menghindari biaya-biaya ini dan untuk mempertahankan
fleksibilitas pada saat pekerjaan bervariasi, banyak perusahaan menggunakan
karyawan sementara yang disediakan oleh perusahaan lain. Perusahaan-perusahaan
ini membantu Client dengan menangani beban kerja yang berlebihan. Mereka
memberikan tugas pada pegawainya sendiri untuk kepentingan langganannya dan
memenuhi kewajiban yang diberikan kepadanya oleh pemberi kerja. Dengan model
ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian manfaat
kepada karyawan dapat dihindari.
d.
Employee Leasing
Salah satu alternatif terhadap rekrutmen yang
sedang populer saat ini adalah employee leasing, Menggunakan pendekatan
ini berarti suatu perusahaan secara formal memberhentikan beberapa atau
sebagian besar karyawannya. Suatu leasing company kemudian mempekerjakan
mereka, biasanya dengan upah yang sama dan menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula, yang telah menjadi clientya.
- Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang
dimulai ketika sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja dan
membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan yang diinginkan/kualified
sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada. Dengan demikian, tujuan rekrutmen
adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon
karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik.
- Prinsip-prinsip Rekrutmen
a. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai
dengan kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang sesuai. Untuk itu
sebelumnya perlu dibuat: Analisis Pekerjaan, Deskripsi
Pekerjaan, dan Spesifikasi Pekerjaan
b. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai
dengan job yang tersedia Untuk mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan: Peramalan kebutuhan tenaga
kerja, dan Analisis terhadap kebutuhan tenaga
kerja (workforce analysis).
c. Biaya yang diperlukan diminimalkan.
d. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis
tentang perekrutan.
e.
Flexibility.
f. Pertimbangan-pertimbangan hukum.
4.
Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen
Rekrutmen dapat juga dengan strategi (Mathis and Jackson: 2003) seperti pada
Gambar 8.1. Selain itu, perlu diselaraskan rencana kegiatan yang diinginkan dan
juga kebutuhan khusus yang ditentukan oleh para perusahaan, maka berdasarkan
analisis pekerjaan dan permintaan para manajer yang membutuhkan itulah para
rekruter akan mengidentifikasi lowongan pekerjaan. Setelah lowongan tersebut
teridentifikasi maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info
analisis pekerjaan yang khususnya deskripsi/uraian pekerjaan dan spesifikasi
tugas. Dalam proses ini para rekruter akan menggunakan beberapa metode untuk
mendapatkan apa yang diinginkan.
Dari sumber internal perusahaan, yakni SDM yang ditarik adalah berasal dari perusahaan/lembagaa itu sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan yang ada di dalam lingkungan sendiri untuk ditempatkan pada posisi tertentu.
Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan
melalui :
1). Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job
Posting Programs).
2). Perbantuan pekerja (departing employees).
b. Dari sumber ekstemal di dalam negeri
perekrutan melalui:
1). Walk-ins, dan Write-ins (Pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri),
2). Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota
keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau karyawan-karyawan perusahaan lain).
3). Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi,
radio dan media lainnya).
4). Agen-agen keamanan tenaga kerja negara.
5). Agen-agen penempatan tenaga kerja.
6). Lembaga-Iembaga pendidikan dan pelatihan yang
menggunakan tenaga kerja khusus yang menghasilkan SDM yang berkualitas dan siap
kerja
7). Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM
yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang
membutuhkan.
8). Tenaga-tenaga profesional mencari perusahaan.
9). Organisasi-organisasi profesi/keahlian.
10). Asosiasi -asosiasi pekerja.
11). Operasi-operasi militer.
12). Program pelatihan kerja yang diselenggarakan
pihak swasta biasanya juga sebagai lembaga yang secara khusus menyediakan jasa
pelatihan tertentu.
13). Pekerja-pekerja sewaan.
14). Open house.
c. Dari Sumber Eksternal di luar
negeri/Internasional Perekrutan melalui:
1). Profesional Search Firm
2). Educational Institution
3). Profesional Association
4). Labour Organization
5). Military Operation
6). Government-Funded and Community Training Program
Karena berharap mendapatkan calon tenaga kerja yang bermutu dan
memenuhi syarat, maka dalam proses rekrutmen ada
beberapa kendala yang dihadapi oleh penyelenggara, di antaranya:
a. Faktor-faktor organisasional yang melipuli kebijakan promosi dari
dalam, yaitu apabila terjadi kekosongan jabatan, maka akan diisi oleh karyawan
yang ada di dalam, kebijakan tentang imbalan yang meliputi gaji/upah dan
tunjangan-tunjangan, kebijakan tentang status kepegawaian dan rencana SDM,
Dalam merumuskan kebijakan perusahaan tentang sistem imbalan maka ada empat hal
yang perlu dipertimbangkan yaitu: 1).Kepentingan
para anggota organisasi sesuai dengan kesepakatan, 2) Kemampuan perusahaan, 3) Keharusan
mentaati peraturan, 4) Penyeimbangan lokasi
b. Kebiasaan pencari tenaga kerja yang harus
mampu bertindak dan berpikir.
c. Kondisi eksternal (lingkungan yang harus diperhitungkan) yang
meliputi: Tingkat pengangguran,
Kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru vis
a vis organisasi lain yang bergerak di bidang kegiatan yang sama, Langka-tidaknya keahlian atau keterampilan tertentu,
Proyeksi angkatan kerja pada umumnya, Peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan,
Praktik rekrutmen oleh organisasi lain, Kendala
terakhir yang harus dipertimbangkan oleh pencari tenaga kerja yaitu tuntutan
tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru tersebut.
Selain kendala yang dihadapi tersebut ada beberapa
tantangan yang berhubungan dengan rekrutmen, yaitu:
a. Para rekruter menghadapi permasalahan dalam
menarik pelamar,
b. Sumber atau channel transisional perekrutan
tidak memadai seperti yang terjadi pada tahun 1900-an,
c. Departemen SDM harus terus menemukan
kebutuhan pelanggannya, manajer operasi yang memiliki pekerjaan harus diisi,
d. Kompetisi SDM menyebabkan para manajer
menerima calon yang belum kualified sehingga perlu latihan-latihan pengembangan yang
lebih intensif.
Namun dari beberapa kelemahan /batasan dan tantangan di atas, maka
yang sering timbul adalah:
a. Rencana SDM dan strategi, yaitu berupa arahan perusahaan dan saran
tipe tugas dan pekerjaan yang perlu ditangani.
b. Kesempatan kerja yang sama, yang menolak
adanya diskriminasi dalam semua pekerjaan meliputi rekrutmen.
c. Kebiasaan rekruter yang mengarah pada
keputusan membatasi konsumsi waktu
d. Persyaratan pekerja adalah keterampilan
meliputi: Membuat surat lamaran untuk para pelamar, Mengembangkan lamaran alternatif, Merekrut
melalui organisasi perusahaan dan mengembangkan hubungan dengan koordinator
siswa yang tidak bisa pada sekolah, college dan universitas umum dan
khusus/swasta, Mengumumkan komitmen pegawai, Mengakomodasi
karyawan yang tidak mampu, sehingga karyawan menjadi produktif, Memelihara
lingkungan organisasi untuk semua pegawai tanpa ada kesulitan.
e. Harga pelamar dalam proses rekrutmen harus
dievaluasi agar efektif dan efisien.
f. Insentif akan menjadi hambatan jika para
karyawan menggunakannya atau merupakan respon terhadap batasan lain yang
dihadapi oleh rekruter.
g. Kebijakan perusahaan digunakan untuk
memperoleh manfaat informasi dan ekonomi.
B.
SELEKSI
1.
Pengertian Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah
proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah
pelamar yang memenuhi syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan
sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses pemilihan ini yang dinamakan
dengan seleksi. Proses seleksi sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan
pelamar mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja
dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.
2.
Proses dan
Tahapan Seleksi
Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para
pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai
Karyawan baru. Proses ini berbeda antara satu perusahaan dengan perusahaan
lainnya. Proses tersebut pada umumnya meliputi evaluasi persyaratan, testing,
Wawancara, ujian fisik. Dalam proses seleksi itu dipakai berbagai macam jenis
dalam rnengevaluasi persyaratan dan terutama untuk testing. Ada dua konsep penting yang harus
diperhatikan untuk peralatan seleksi ini, yaitu reliabilitas dan validitas.
Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi. yaitu:
a. Surat-surat rekomendasi, Pada umumnya surat-surat rekomendasi tidak berkaitan dengan
kinerja pekerjaan karena semuanya mengandung pujian positif.
b. Format (borang) lamaran,
Pada tahap ini perlu format baku formulir lamaran
untuk mempermudah penyeleksi mendapatkan
informasi/data yang lengkap dari calon karyawan.
c. Tes Kemampuan, Tes kemampuan adalah alat-alat yang menilai
kesesuaian antara para pelamar dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini
dilakukan penilaian terhadap para pelamar dengan syarat yang telah ditetapkan.
d. Tes Potensi Akademik (ability test), Beraneka macam tes mengukur sejauh mana kemampuan pelamar mulai dari
kemampuan verbal dan keterampilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.
e. Tes Kepribadian, Tes kepribadian (personality test) menaksir
sifat-sifat (traits), karakteristik
pekerja yang cenderung konsisten dan bertahan lama.
f. Tes psikologi, Para pengusaha corporate, pengusaha
retail, perdagangan eceran, perbankan dan perusahaan jasa lainnya sejak lama
menggunakan tes psikologi. Tes ini dilakukan di atas kertas dan pensil untuk membuat para pelamar yang
tak berguna dan dianggap sering mencuri dalam pekerjaan. Namun pada saat ini
banyak tes psikologi yang dirancang untuk menganalisis apakah para pelamar
mempunyai etika kerja yang baik, dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat
dikalahkan oleh tantangan-tantangan pekerjaan.
g.
Wawancara
1). Pengertian Wawancara, Wawancara sebagai suatu
pertemuan dari individu yang berhadap-hadapan satu dengan lainnya. Wawancara
mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan dengan kesadaran untuk itu.
Berdasarkan pengertian di atas maka suatu
wawancara baru terjadi apabila memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:
§
Mengharuskan adanya pertemuan pribadi (harus bisa saling melihat, saling
mendengar suara masing-masing, saling memahami bahasa yang dipergunakan)
§
Mengandung suatu sifat formal (dengan
pengertian bahwa pertemuan tersebut diadakan dengan suatu tujuan
tertentu).
2). Persiapan Wawancara, Bentuk atau jenis wawancara
apapun yang akan digunakan, keharusan melakukan persiapan terlebih dahulu
merupakan hal mutlak. Langkah-langkah
yang perlu dilakukan:
§ Penentuan tujuan wawancana diadakan. Setiap pewawancara
pertama-tama harus mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu untuk dapat
memenuhi kriteria sebagai pewawancara yang baik.
§ Apabila wawancara dilakukan dalam rangka seleksi, pengenalan
terhadap organisasi perusahaan secara umum, kondisi kerja dan spesialisasi
jabatan, harus sudah dilakukan dalam rangka persiapan ini.
§ Apabila langkah di atas telah dilaksanakan, pewawancara mulai
menentukan secara terinci tujuan yang ingin dicapai.
§ Menentukan waktu pelaksanaan wawancara. Sesuai dengan tujuan yang
ingin dicapai, waktu pelaksanaan wawancara bisa bervariasi.
§ Menetapkan tempat pelaksanaan wawancara. Wawancara dapat
dilaksanakan secara efektif apabila ruangan yang digunakan terhindar dari
kemungkinan terganggu (ruangan yang bising), sebaiknya ruangan yang nyaman.
3). Pelaksanaan Wawancara
Ada 3 hal yang perlu diperhatikan di dalam
rangka pelaksanaan wawancara, yaitu: (1) jenis pertanyaan yang diajukan; (2)
pendengar yang baik; dan (3) gerak gerik.
h. Wawancara dengan Supervisor, Tanggung jawab terakhir untuk keberhasilan
pekerja yang baru diterima terletak pada supervisor yang sering dapat
mengevaluasi kemampuan-kemampuan teknis pelamar dan dapat menjawab
pertanyaan-penanyaan yang berkaitan dengan pekerjaan khusus pelamar dengan
tepat.
i. Evaluasi Medis/Kesehatan, Proses seleksi termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum
keputusan mempekerjakan karyawan dibuat. Normalnya, evaluasi tersebut terdiri
atas ceklis kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan informasi kesehatan dan
kecelakaan. Angket kadang-kadang ditambah dengan pemeriksaan fisik oleh perawat
atau dokter perusahaan.
j. Peninjauan Pekerjaan yang Realistis, Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah wawancara
pengawas/supervisor. Peninjauan pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan
pekerjaan kepada para pegawai dan format pekerjaan
sebelum keputusan penerimaan dibuat. Hal ini menunjukkan kepada calon karyawan,
jenis pekerjaan, peralatan dan kondisi-kondisi kerja yang dilibatkan.
k. Assessment Center, Assessment center adalah
cara penilaian para karyawan dengan menggunakan tempat tertentu untuk menguji
pelamar dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta. Para penyelia
menilai kinerja pada simulasi ini dan membuat kesimpulan menangani kemampuan
dan keterampilan masing-masing pelamar pada area tertentu, seperti
pengorganisasian, perencanaan, pembuatan keputusan, dan kepemimpinan.
l. Drug test, Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk menjalani
analisis air seni sebagai pokok dari prosedur seleksi rutin. Pelamar yang
mempunyai hasil positif akan dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya.
Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari pengangkatan karyawan yang
mungkin membuat masalah.
m. Keputusan
Penerimaan, Terlepas dari apakah supervisor atau
departemen SDM membuat keputusan penerimaan, penerimaan (kerja) menandakan
akhir proses seleksi dengan beranggapan bahwa kandidat menerima tawaran kerja Proses
penerimaan kerja menyangkut lebih dari sekedar menyampaikan tawaran. Untuk memelihara
hubungan-hubungan publik yang baik departemen SDM harus memberi tahu pelamar
yang tidak terpilih.
3.
Sistem Seleksi yang Efektif
Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses
seleksi karyawan baru merupakan kegiatan penting bagi perusahaan maupun bagi calon
karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun mengembangkan suatu sistem seleksi
yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari peluang untuk meningkatkan
cara kerjanya sangat penting untuk keberhasilan perusahaan. Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya
memiliki tiga sasaran, yaitu:
- Keakuratan,
artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat memprediksi
kinerja pelamar.
- Keadilan,
artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi persyaratan
diberikan kesempatan yang sama di dalam sistem seleksi.
- Keyakinan,
artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan
manfaat yang diperoleh.
- Jenis-jenis Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk mencocokkan
orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki.
Jenis-jenis seleksi:
a.
Seleksi Administrasi
Yaitu seleksi berupa surat-surat yang
dimiliki pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang
diminta organisasi perusahaan, antara lain:
1). Ijazah
2). Riwayat hidup
3). Domisili/keberadaan status yang bersangkutan
4). Surat Lamaran
5). Sertifikat keahlian misalnya: komputer
6). Pas foto
7). Copy Identitas (KTP. Pasport, SIM, dan
lain-Iain)
8). Pengalaman kerja
9). Umur
10). Jenis kelamin
11). Status Perkawinan
12). Surat Keterangan kesehatan dari dokter
13). Akte Kelahiran
b.
Seleksi secara tertulis, terdiri dari:
1). Tes kecerdasan (Intelegensi test)
2). Tes kepribadian (Personal test)
3). Tes bakat (Aptitude test)
4). Tes minat (Interest test)
5). Tes prestasi (Achievment test)
c. Seleksi tidak tertulis terdiri dari:
1). Wawancara
2). Praktek
3). Kesehatan/Medis
C.
PERANAN REKRUTMEN DAN SELEKSI
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi-fungsi
MSDM yang mempunyai Peranan strategis dalam mempersiapkan dan menyediakan
sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan sebagaimana
ditetapkan dalam analisis pekerjaan khususnya deskripsi dan spesifikasi. Kedua
kegiatan tersebut didahului oleh kegiatan analisis pekerjaan dan
perencanaan sumber daya manusia. Hal ini berarti bahwa kegiatan rekrutmen dan
seleksi harus didasarkan pada suatu kebutuhan yang dialami organisasi, baik
dalam fisik maupun dari segi kemampuan dan keterampilan. Pelaksanaan kedua kegiatan tersebut secara wajar dan dikerjakan
sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen yang baik, akan dapat mencegah suatu
organisasi akan mengalami surplus pegawai, kecuali karena adanya faktor-faktor
eksternal yang tidak dapat dikendalikan oleh organisasi itu sendiri.
Dewasa ini dapat disaksikan surplus karyawan
yang demikian banyak pada pegawai negeri sipil Republik Indonesia, yang
sesungguhnya hanya membutuhkan karyawan sekitar dua atau tiga juta orang saja. Namun, dalam kenyataannya jumlah karyawan telah melampaui jumlah
empat juta orang sehingga menimbulkan surplus lebih dari satu juta orang yang
berakibat tekanan yang sangat berat pada anggaran belanja negara. Meskipun secara
umum telah terjadi surplus karyawan, setiap tahun selalu saja terjadi rekrutmen
dan seleksi yang akibatnya semakin memberikan beban anggaran yang tinggi pada
negara dan mengurangi potensi pembangunan pada sektor yang lain. Tapi tidaklah
berarti bahwa dalam suasana surplus karyawan secara integral, tidak dirasakan
kekurangan pegawai negeri pada sektor-sektor tertentu, seperti tenaga
penyuluhan, penelitian, guru-guru, tenaga medis, kepolisian dan lain-lainnya.
Oleh karena itu, sangat diperlukan penataan rekrutmen dan seleksi di lingkungan
pegawai negeri dengan lebih nasional, integratif dan koordinatif.
Penataan seleksi dan rekrutmen yang lebih baik juga mempunyai
dampak yang besar terhadap pelaksanaan fungsi-fungsi SDM lainnya, seperti
orientasi dan penempatan, latihan dan pengembangan, perencanaan dan
pengembangan karier, evaluasi kinerja, kompensasi.
Pelaksanaan fungsi rekrutmen dan seleksi sepenuhnya adalah
tanggung jawab dari departemen SDM dalam suatu perusahaan secara manajerial. Artinya
tidaklah semua kegiatan rekrutmen dan seleksi dilaksanakan oleh setiap karyawan
baik secara sendiri maupun yang tergabung dalam perusahaan seperti recruiter,
pelaksanaan berbagai tes yang belum tentu dimiliki oleh suatu perusahaan.
SAMPAI DISINI DULU,
TK
Tidak ada komentar:
Posting Komentar