A. Definisi
Perilaku organisasi (PO) adalah bidang ilmu yang mempelajari dan mengaplikasikan pengetahuan tentang bagaimana manusia berperan atau berperilaku atau bertindak di dalam organisasi (Davis&Newstrom, 1989). Elemen-elemen kunci dalam perilaku organisasi adalah manusia, struktur, teknologi, dan lingkungan tempat organisasi tersebut beroperasi.
Suatu bidang studi yang menyelidiki dampak perorangan, kelompok & struktur pada perilaku dalam organisasi dengan maksud menerapkan pengetahuan untuk memperbaiki keefektifan organisasi (Stephan P. Robbins).
Sebuah bidang indisipliner yang ditujukan untuk mempelajari bagaimana cara seorang individu atau sebuah kelompok cenderung untuk bertindak dalam organisasi (Richard L. Daft).
B. Konsep Dasar
1. Perbedaan individual dimana ada istilah “hukum tentang perbedaan individual” (Law of of individual differences)
2. Manusia secara keseluruhan, bahwa sifat manusia yang berbeda boleh dipelajari secara terpisah, tetapi pada akhirnya sifat-sifat ini merupakan bagian sebuah system yang menciptakan manusia secara keeluruhan.
3. Perilaku yang bermotivasi, dalam masalah kebutuhan manusia termotivasi bukan oleh perikraan atas apa-apa yang dibutuhkannya, tetapi oleh keinginan mereka sendiri.
4. Nilai-nilai kemanusiaan (martabat manusia), konsep ini lebih bersifat etis filosofis daripada kesimpulan ilmiah.
C. Faktor-faktor perilaku organisasi
Dalam penelitian dikenal dengan variabel dependen dan independent. Begitu juga dengan PO. Variabel dependen adalah factor utama yang ingin dijelaskan atau diprediksikan dan dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Beberapa variabel dependen dalam PO meliputi : produktivitas, absensi, turnover, dan kepuasan kerja. Lalu ditambahkan Produktivitas.
Suatu organisasi dikatakan produktif bila mencapai tujuan-tujuannya dan melakukannya dengan cara mengubah masukan menjadi hasil dengan biaya serendah mugkin.
Beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas antara lain :
1. Individual. Faktor ini datang dari dalam diri si pekerja dan sudah ada sebelum ia mulai bekerja. Faktor diri tersebut antara lain : karakteristik biografi, kepribadian dan emosi, nilai-nilai dan sikap, persepsi, motivasi, pembelajaran individual, dan kemampuan.
2. Kelompok. Faktor ini merupakan faktor level kelompok seperti komunikasi, konflik, kekuatan dan politik, tim kerja, struktur kelompok, kepemimpinan dan kepercayaan, dan pembuatan keputusan kelompok.
3. Organisasi. Faktor ini datang dari luar si pekerja dan hampir sepenuhnya dapat diatur dan diubah oleh pimpinan perusahaan sehingga disebut juga faktor-faktor manajemen, yang antara lain :
a. Faktor sosial dan keorganisasian seperti karakteristik perusahan, pendidikan dan latihan, pengawasan, pengupahan dan lingkungan sosial.
b. Faktor fisik antara lain mesin, peralatan, material, lingkungan kerja, metode kerja.
Ø Mangkir
Mangkir merupakan kerugian dan gangguan yang sangat besar bagi pemberi kerja. Tingginya angka ketidakhadiran merugikan perusahaan karena perusahaan tetap mengeluarkan uang untuk membayar gaji pegawai, tetapi di sisi lain pegawai tidak memberikan kontribusi apapun pada saat absen. Dengan demikian, semakin banyak waktu absen yang diambil seorang pegawai, maka semakin berkurang produktivitas kerjanya.
Beberapa penyebab absenteeism menurut Streers dan Rhodes adalah :
1. Situasi kerja seperti wilayah pekerjaan, level pekerjaan, penekanan terhadap kelompok, norma kelompok kerja, gaya pemimpin, hubungan antar karyawan, dan kesempatan untuk maju.
2. Nilai-nilai karyawan dan harapan kerja
3. Karakteristik personal meliputi pendidikan, pengalaman, umur, sex dan family size
4. Kepuasan pada situasi kerja
5. Tekanan untuk hadir meliputi kondisi ekonomi dan pasar, sistem insentif, norma kelompok kerja, etika kerja personal dan komitmen organisasi.
6. Motivasi kehadiran
7. Kemampuan untuk hadir meliputi sakit dan kecelakaan, tanggung jawab keluarga, dan problem transportasi.
8. Kehadiran karyawan.
Ø Turnover / perputaran karyawan
Turnover atau perputaran karyawan adalah pengunduran diri secara permanen secara sukarela maupun tidak sukarela dari suatu organisasi.
Beberapa aspek yang bisa dipakai sebagi prediktor dari turnover, yakni:
a. Alternatif –alternatif yang ada di luar organisasi (External alternatives.). Dikarenakan adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi di saat mereka memiliki tempat yang menjadi tujuan, maka literatur lebih menekankan pada persepsi mengenai alternatif eksternal sebagai prediktor dari turnover organisasional.
b. Alternatif-alternatif yang ada di dalam organisasi (Internal alternatives).
Salah satu konteks organisasional yang penting tersedianya adalah alternatif di dalam organisasi tersebut. Ketersediaan dan kualitas pekerjaan yang bisa diacapai dalam organisasi bisa digunakan sebagai indeks utilitas dari turnover disamping persepsi terhadap alternatif eksternal. Karyawan tidak akan melakukan turnover dari organisasi jika ia merasa bahwa ia bisa atau mempunyai kesempatan untuk pindah (internal transfer) ke pekerjaan lain, di organisasi yang sama yang dianggapnya lebih baik.
c. Harga /nilai dari perubahan kerja ( Cost of job change)
Salah satu faktor yang meningkatkan harga dari turnover adalah asuransi kesehatan dan benefit-benefit yang didapat dari organisasi (misal pensiun dan bonus-bonus). Hubungan finansial ini juga berkaitan erat dengan komitmen kontinuans (continuance commitment), yaitu kesadaran karyawan bahwa turnover membutuhkan biaya (Meyer & Allen, 1997) dalam Mueller (2003: hal 4-5).
d. Kejadian-kejadian kritis (Critical Events)
Kejadian-kejadian kritis, memberikan kejutan yang cukup kuat bagi sistem kognitif individu untuk menilai ulang kembali situasi yang dihadapi dan melakukan tindakan nyata. Contoh dari kejadian-kejadian kritis diantaranya adalah perkawinan, perceraian, sakit atau kematian dari pasangan, kelahiran anak, kejadian yang berkaitan dengan pekerjaan seperti diabaikan dalam hal promosi, menerima tawaran yang lebih menjanjikan atau mendengar tentang kesempatan kerja yang lain.
Tercakup di dalam kejadian-kejadian kritis adalah :
1. Kejadian yang berulang (continuation events).
2. Kejadian yang bersifat netral (neutral events).
3. Kejadian yang tidak berulang (discontinuation events).
Faktor-faktor yang membentuk perilaku :
· Faktor genetik
· Faktor lingkungan
· Faktor pengalaman
· Faktor pendidikan
Faktor pendidikan dalam organisasi sangat menentukan dalam membentuk perilaku organisasi.
D. Komponen Organisasi
Komponen penting organisasi meliputi :
• Tujuan
Merupakan sesuatu yang akan di capai dalam rentang waktu tertentu, Tujuan berdasarkan rentang dan cakupanya dapat di bagi dala beberapa karakteristik antara lain :
a. Tujuan Jangka panjang
b. Tujuan Jangka menengah dan
c. Tujuan Jangka pendek
• Struktur
Struktur Organisasi sangat penting untuk dapat dipahami oleh semua komponen dalam rangka menciptakan system kerja yang efektif dan efesien.
• Sistem
Terbagi dalam komponen penyusun yang saling berikatan yaitu :
a. Input : SDM keperawatan
b. Proses : pendelegasian kepada perawat,perawat sebagai public relation
c. Output : mutu pelayanan (SOP,metode,dll)
d. feedback : kepuasan pasien
E. PENGORGANISASIAN DALAM KEPERAWATAN
Struktur organisasi formal :
- Lini ® sederhana, terlama
a. Menurut spesialisasi
Medical Bedah
Ibu & Anak
Psikiatri
b. Menurut fungsi
Bagian riset / inservice education
Pemberi pelayanan keperawatan langsung
Keuntungan :
1. Jelas ® tanggung jawab & wewenang
2. Mudah diatur
3. Informasi cepat ® berantai sesuai tingkatnya
4. Untuk pegawai baru ® mudah untuk orientasi
5. Spesialisasi berkembang
Kekurangan :
1. Spesialisasi :
Pemisahan tugas
Pekerjaan monoton
Komunikasi sulit
2. Struktur Kaku
Perubahan sulit dilaksanakan. Contoh : peran pengawas ® tidak berkembang
3. Birokrasi ® pasif & tergantung pemimpin ® autokrasi ® lebih >>> instruksi dari pelaporan keatas ® motivasi karena “ancaman”. Punisment sering digunakan.
4. Kurang koordinasi & integrasi antar divisi. Komunikasi lateral (-)® komunikasi hanya dilingkungannya.
5. Tendensi ¯ menggunakan pengetahuan yang ada.
6. Tendensi berkembangnya birokrasi tanpa kendali
Standar evaluasi efektivitas hubungan lini & staf
1. Garis wewenang jelas
2. Wewenang staf jelas
3. Hubungan fungsional jelas
4. Personil ® konsultasi, nasehat
5. Personil service / pelayanan diketahui
6. Pelayanan tidak rancu
7. Penggunaan staf ® efektif
Persepsi & Perubahan Diri Yan-Kep ® pemimpin yang akan datang.
Prinsip :
1. Membutuhkan masukan ® hasil kerja
2. Desain organisasi & struktur dikembangkan ® kebutuhan organisasi
3. Organisasi formal ® fleksibel
4. Organisasi formal ® efisien
Dasar penilaian :
1. Kepuasan pasien
2. Kepuasan keluarga
3. Kepuasan staf
4. Kepuasan staf ® reward
5. Kepuasan pengembangan profesional (karir, pendidikan)
6. Kepuasan staf ® organisasi
7. Kepuasan manager
8. Hubungan dalam komunity
9. Organisasi sehat
F. PENGEMBANGAN ORGANISASI
Suatu perubahan berencana, suatu usaha menyeluruh, memerlukan dukungan dari pucuk pimpinan, yang dirancang untuk meningkatkan efektifitas dan kesehatan organisasi melalui penggunaan berbagai tehnik intervensi dengan menerapkan ilmu perilaku.
Mengapa perlu perubahan organisasi keperawatan ?
v Kekuatan dari luar :
Biaya meningkat
Kelangkaan sumber daya
Kebijakan
Tingkat pendidikan tenaga kerja
Kompleksitas pelayanan
Tuntutan masyarakat
Globalisasi
v Kekuatan dari dalam :
Teknologi semakin meningkat
Sikap dan perilaku karyawan
Strategi baru
Motivasi berubah meningkat
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
1. Perilaku organisasi merupakan ilmu tentang perilaku tiap individu dan kelompok serta pengaruh tiap individu dan kelompok terhadap organisasi, maupun perilaku interaksi antara individu dengan individu, individu dengan kelompok, dan kelompok dengan kelompok dalam organisasi demi kemanfaatan suatu organisasi.
2. Factor-faktor manajemen dibagi 2 yaitu variabel dependen dalam PO (meliputi : produktivitas, absensi, turnover, dan kepuasan kerja) serta dua variabel lain yaitu perilaku menyimpang di tempat kerja dan perilaku kewarganegaraan organisasional (organizational citizenship behavior).
3. Pengembangan organisasi adalah Suatu perubahan berencana, suatu usaha menyeluruh, memerlukan dukungan dari pucuk pimpinan, yang dirancang untuk meningkatkan efektifitas dan kesehatan organisasi melalui penggunaan berbagai tehnik intervensi dengan menerapkan ilmu perilaku.
DAFTAR PUSTAKA
Muhamad, Arni, (2002), Komunikasi Organisasi, PT. Bumi Aksara, Jakarta.
Panuju, Redi, (2001), Komunikasi Organisasi, Pustaka Pelajar, Yogyakarta.
Roben, Stepen (alih bahasa Jusuf Udaya), (1995), Teori Organisasi, Penerbit Aran, Jakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar