Perhitungan Beban Kerja Perawat di Tempat Kerja

Beban kerja secara umum menurut Groenewegen dan Hutten (1991) adalah keseluruhan waktu yang digunakan dalam melakukan aktivitas atau kegiatan dalam kerja. Menurut Finkler dan Koyner (2000), beban kerja diartikan sebagai volume kerja dari suatu unit atau departemen. Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa beban kerja adalah keseluruhan waktu yang digunakan untuk melakukan kegiatan di suatu unit atau departemen.

Sedangkan beban kerja perawat menurut Hubber (2000) adalah pengukuran dari aktifitas kerja perawat dan ketergantungan klien terhadap asuhan keperawatan. Beban kerja perawat di rumah sakit terkait dengan dua fungsi variabel, yaitu jumlah harian klien dan waktu asuhan keperawatan setiap klien per hari (Kirby dan Wiczai, 1985; dalam Hubber, 2000).

Beban kerja perawat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Dalam memperkirakan beban kerja perawat pada suatu unit tertentu, seorang pemimpin atau manajer harus mengetahui (Gillies, 1989): (1) berapa banyak klien yang dimasukkan ke unit per hari, bulan atau tahun, (2) kondisi klien di unit tersebut, (3) rata-rata klien yang menginap, (4) tindakan perawatan langsung dan tak langsung yang dibutuhkan masing-masing klien, (5) frekuensi dari masing-masing tindakan keperawatan yang harus dilakukan, dan (6) rata-rata waktu yang dibutuhkan dari masing-masing tindakan keperawatan baik langsung maupun tidak langsung.

Perhitungan beban kerja bukan sesuatu yang mudah. Selama ini kecendrungan dalam mengukur beban kerja berdasarkan keluhan dari personal, bahwa mereka sangat sibuk dan membutuhkan waktu lembur (Ilyas, 2000). Perhitungan beban kerja perawat erat kaitannya dengan penentuan kebutuhan jumlah tenaga perawat. Penentuan kebutuhan jumlah tenaga perawat menurut Douglas (1975) dalam Pitoyo (2005), adalah berdasarkan tingkat ketergantungan klien. Adapun perhitungan yang dimaksud adalah sebagai berikut:

Jumlah Klien	Klasifikasi Klien
	Pagi	Sore	Malam	Pagi	Sore	Malam	Pagi	Sore	Malam
1	0.17	0.14	0.07	0.27	0.15	0.10	0.36	0.30	0.20
2	0.34	0.28	0.14	0.54	0.30	0.20	0.72	0.60	0.40
3	0.51	0.42	0.21	0.81	0.45	0.30	1.08	0.90	0.60
dst

Tingkat ketergantungan klien terkait dengan penentuan beban kerja perawat dapat diklasifikasikan, meliputi (1) klien dengan perawatan minimal, (2) klien dengan perawatan parsial, dan (3) klien dengan perawatan total.

Klien dengan tingkat ketergantungan minimal, jika (1) kebersihan diri, mandi, ganti pakaian dilakukan sendiri; (2) makan, minum dilakukan sendiri; (3) ambulasi dengan pengawasan; (4) observasi tanda-tanda vital dilakukan tiap pergantian dinas; (5) pengobatan minimal, status psikologi stabil; dan (6) perawatan luka sederhana.

Klien dengan tingkat ketergantungan parsial, jika (1) kebersihan diri dibantu, makan dan minum dibantu; (2) observasi vital sign tiap 4 jam; (3) ambulasi dibantu, pengobatan lebih dari sekali; (4) folley kateter, intake dan output dicatat; (5) klien terpasang infus; dan (6) perawatan luka komplek.

Klasifikasi terakhir adalah klien dengan tingkat ketergantungan total, yaitu jika (1) segalanya diberi bantuan; (2) posisi yang diatur, observasi tanda-tanda vital tiap 2 jam; (3) makan memakai NGT; (4) pengobatan intravena per drip; (5) pemakaian suction; (6) gelisah, disorientasi; dan (7) persiapan pengobatan memerlukan prosedur.

sumber:

Nursalam. 2002. Manajemen keperawatan, aplikasi dalam praktek keperawatan profesional. Jakarta: Salemba Medika.

Gani, I. 2000. Hubungan antara beban kerja perawat dan kepuasan pasien. http://irwandykapalawi.wordpress.com

Kepuasan Kerja

A. Pengertian Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki individu di dalam bekerja. Setiap individu pekerja memiliki karakteristik yang berbeda-beda, maka tingkat kepuasan kerjanya pun berbeda-beda pula. Tinggi rendahnya kepuasan kerja tersebut dapat memberikan dampak yang tidak sama. Kepuasan kerja yang tinggi sangat memungkinkan untuk mendorong terwujudnya tujuan perusahaan. Sementara tingkat kepuasan kerja yang rendah merupakan ancaman yang akan membawa kehancuran perusahaan segera maupun secara perlahan.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sekumpulan perasaan individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya, apakah menyenangkan, tidak menyenangkan, puas, tidak puas, suka atau tidak suka. Untuk lebih memahami tentang pengertian kepuasan kerja ini, berikut dikemukakan beberapa pendapat para akhli sebagai berikut :

· Keith Davis (1985:96): “Job satisfaction is the pavorableness or unpavorableness with employees view their work.”

· Hoppeck dalam As’ad ( 1999: 104): “Kepuasan kerja merupakan penilaian dari pekerja yaitu seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.”

· Gibson, Ivanchevich dan Donelly (1996:150-152) menyatakan: “Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang dipunyai individu mengenai pekerjaannya. Hal ini dihasilkan dari persepsi mereka terhadap pekerjaannya, didasarkan pada faktor lingkungan kerja, seperti gaya penyelia, kebijakan dan prosedur, afiliasi kelompok kerja, kondisi kerja, gaji dan tunjangan “.

· Stephen, P Robins (1996 :26) berpendapat: “Kepuasan kerja adalah sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya; selisih antara banyak ganjaran yang diterima seseorang karyawan dan banyak-nya yang mereka yakini seharusnya mereka terima.”

· Davis dan Newstrom (1996:105): ”Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Jadi kepuasan kerja juga bekaitan degan erat dengan terori keadilan, perjanjian psikologis, dan motivasi.”

Dari pendapat para akhli di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sekumpulan perasaan seseorang karyawan terhadap pekerjaannya, apa-kah senang/suka atau tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi seseorang dengan lingkungan pekerjaannya atau sebagai persepsi ataupun hasil penilaian sese-orang karyawan terhadap pekerjannya. Perasaan seseorang karyawan terhadap pekerjaan sesunguhnya sekaligus merupakan pencerminan dari sikapnya terhadap pekerjaan.

B. Teori-teori Kepuasan Kerja

1. Discrepancy Theory

Teori ini pertama kali dikembangkan oleh Forter tahun 1961 kemudian diperjelas oleh Locke tahun 1969. Inti dari teori ini adalah bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada perbedaan (discrepancy) antara Should be(expectation, needs atau values) dengan apa yang telah diperoleh dari pekerjaan. Jumlah yang diinginkan dari karakteristik pekerjaan didefinisikan sebagai jumlah minimum yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan seseorang pada suatu saat. Dengan demikian seseorang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang dinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi. Gain>Expect = positive descrepancy , Gain < Expect = negative discrepancy

2. Equity Theory

Teori ini dikemukakan oleh Adam tahun 1963. Inti dari teori ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas bergantung pada keadilan yang diperolehnya atas suatu situasi. Dalam teori ini terdapat empat faktor yaitu person, input, outcome, dan comparison person. Person adalah individu yang merasa diperlakukan secara adil atau tidak adil.Input adalah segala sesuatu yang bernilai yang disumbangkan seseorang terhadap pekerjaannya seperti pendidikan, pengalaman, keahlian, jumlah upaya yang dicurahkan,jumlah jam kerja dan peralatan pribadi, persediaan/perlengkapan yang digunakan dalam pekerjaan. Outcomes adalah sesuatu yang bernilai yang diperoleh karyawan dari pekerjaannya seperti gaji, tunjangan-tunjangan, status, pengakuan dan kesempatan berprestasi. Comparison Person adalah orang lain yang dijadikan sebagai pembanding dalam tes input-outcomes yang dimiliki seseorang. Comparison person ini bisa berasal dari seseorang yang bekerja di perusahan yang sama atau perusahaan lain atau pula bisa dengan dirinya sendiri dimasa lampau. Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain. Bila perbandingan itu dianggapnya cukup adil, maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tetapi menguntungkan, bisa menimbulkan kepuasan tetapi bisa juga tidak (misalnya pada orang yang moralis). Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan akan timbul ketidakpuasan.

3. Two Factor Theory

Teori ini dikembangkan oleh Herzberg (1959). Herzberg meneliti tentang sikap kerja dan perilaku manusia. hasil penelitian tersebut disimpulkan bahwa orang memiliki dua kategori kebutuhan yang berbeda secara esensial dalam mempengaruhi perilaku individu dan organisasi. Teori ini menyatakan bahwa kepuasan kerja berbeda secara kualitatif dari ketidakpuasan kerja karena sumber kepuasan dan ketidakpuasan berbeda.

Herzberg membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu: kelompok satisfier/motivator factors dengan kelompok disatisfier/hygiene factors. Satisfier adalah faktor sumber kepuasan kerja yang meliputi pencapaian prestasi, pengakuan dan tanggungjawab, kesempatan untuk berkembang, pekerjaan itu sendiri. Faktor tersebut digunakan untuk memotivasi/memuaskan para pekerja. faktor ini akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Jika faktor tersebut terpenuhi dengan baik, maka karyawan akan memperoleh kepuasan kerja, tetapi tidak bisa mencegah timbulnya ketidakpuasan kerja. Sebaliknya jika faktor tersebut tak terpenuhi dengan baik, maka tingkat kepuasan akan menurun. Disatisfier adalah faktor yang menjadi sumber ketidakpuasan kerja yang terdiri dari kebijaksanaan dan administrasi perusahaan, teknik penyelesaian gaji, hubungan antar pribadi, kondisi pekerjaan, keamanan kerja dan status. Faktor hygiene tidak memotivasi seseorang karyawan berprestasi karena faktor tersebut hanya diperlakukan untuk mempertahankan tingkat kepuasan yang ada.

4. Expectancy Theory

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom yang kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Menurut teori ini motivasi akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang bersangkutan, bahwa tindakannya akan mengarah pada hasil yang diinginjkkannya itu. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan sesuau, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya. Jika harapan untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis, motivasinya akan menjadi rendah (Siagian, 1999:292)

C. Faktor-faktor Kepuasan Kerja

Faktor-faktor kepuasan kerja perlu dibahas, khususnya untuk memenuhi pertanyaan tentang apa yang diukur dalam vaariabel kepuasan kerja. Banyak peneliti memperlihatakan sejumlah aspek situasi yang berbeda sebagai sumber yang penting dari kepuasan kerja. Pendapat tersebut antara lain sebagai berikut :

Siagian (1986:25) menyatakan, bahwa harapan-harapan pada organisasi, biasanya tercermin antara lain :

1). Kondisi kerja yang baik; 2) merasa diikutsertakan dalam proses pengamabilan keputusan, terutama yang menyangkut nasibnya; 3) cara pendisiplinan yang diplomaatik; 4) penghargaan yang wajar atas prestasi kerja; 5) kesetiaan pimpinan terhadap bawahannya; 6) pembaayran yang adil dan wajar; 7) kesempatan promosi dan berkembang dalam organisasi; 8) adanya pengertian pimpinan jika bawahan menghadapi masaslah pribadi; 9) jaminan adanya perlakuan yang adil dan objektif; 10) pekerjaan yang menarik.

Mengutip vaariabel-variabel yang ditanyakan dalam kepuasan kerja yang dikembangkan Weis, Dawis, England dan Logquist (1967) yang dikenal dengan Minnessota Satisfaction Questionare (MSQ). Daftar tersebut terdiri dari 100 item pertanyaan yang dikelompokkan mrnjaadi 20 faktor, yaitu :

1) pengunaan kemampuan; 2) kepandaian; 3) aktivitas; 4) kemajuan; 5) kewenangan; 6) kreaativitas; 7) kebijaksanaan dan praktek perusahaan; 8) kompensasi; 9) teman sekerja; 10) kebebasan nilai moral; 11) pengakuan; 12) tanggungjawab; 13) keamanan; 14) social; 15) status social; 16) pengawasan hubungan manusia; 17) teknik pengawasan; 18) pergantian; 19) kondisi kerja; 20) promosi. ( Feldman dan Arnold, 1983:213)

Sedangkan Gilmer (1966) yang dikutif As’ad (1999:114) bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepusan kerja adalah :

1) kesempatan untuk maju; 2) keamanan kerja; 3) gaji atau upah; 4) perusahaan dan manajemen; 5) pengawasan (supervisi); 6) faktor intrinsic dari pekerjaan; 7) kondisi kerja; 8) aspek sosial dalam pekerjaan; 9) komunikasi; 10) fasilitas.

Penelitian yang dilakukan oleh Caugemi dan Calaypool (1978), yang dikutif As’ad (199:115) menemukan bahwa hal-hal yang menimbulkan rasa puas adalah: 1) prestasi; 2) penghargaan; 3) kenaikan jabatan; dan 4) pujian. Sedangkan yang menimbulkan perasaan tidak puas adalah: 1) kebijakan perusahan; 2) supervisor; 3) kondisi kerja; dan 4) gaji atau upah.

Dari berbagai pendapat di atas dapat dirangkum mengenai faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :

1. Faktor psikologik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi: minat; ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan

2. Faktor Sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social, baik antara sesama karyawan, dengan atasannya maupun karya-wan yang berbeda jenis pekerjaannya.

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu udara, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jaminan sosial, macam-macam tunjangan,fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya. (As’ad, 1999:115-116)

D. Pengukuran Kepuasan Kerja

Terdapat banyak cara untuk mengukur kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi/perusahaan baik besar maupun kecil. Menurut Luthan (1989:177-180) terdapat empat cara yang dapat dipakai untuk mengukur kepusan kerja, yaitu (!) Rating Scale, (2) Critical incidents, (3) Interviews dan (4) Action Tendencies.

1. Rating Scale

Pendekatan yang sering digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan Rating Scale antara lain: (1) Minnessota Satisfaction Questionare, (2) Job Descriptive Index, dan (3) Porter Need Satisfaction Questionare.

Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ) adalah suatu instrumen atau alat pengukur kepuasan kerja yang dirancang demikian rupa yang di dalamnya memuat secara rinci unsur-unsur yang terkategorikan dalam unsur kepuasan dan unsur ketidakpuasan. Skala MSQ mengukur berbagai aspek pekerjaan yang dirasakan sangat memuaskan, memuaskan, tidak dapat memutuskan, tidak memuaskan dan sangat tidak memuaskan. Karyawan diminta memilih satu alternatif jawaban yang sesuai dengan kondisi pekerjaannya.

Job descriptive index. adalah uatu instrumen pengukur kepuasan kerja yang dikembangkan oleh Kendall, dan Hulin. Dengan instrumen ini dapat diketahui secaara luas bagaimana sikap karyawan terhadap komponen-komponen dari pekerjaan itu. Variabel yang diukur adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan promosi, supervisi dan mitra kerja.

Porter Need Satisfaction Questionare adalah suatu intrumen pengukur kepuasan kerja yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja para manajer. Pertanyaan yang diajukan lebih mempokuskan diri pada permasalahan tertentu dan tantangan yang dihadapi oleh para manajer.

2. Critical Incidents

Critical Incidents dikembangakan oleh Frederick Herzberg. Dia menggu-nakan teknik ini dalam penelitiannya tentang teori motivasi dua faktor. Dalam penelitiannya tersebut dia mengajukan pertanyaan kepada para karyawan tentang faktor-faktor apa yang saja yang membuat mereka puas dan tidak puas.

3. Interview

Untuk mengukur kepuasan kerja dengan menggunakan wawancara yang dilakukan terhadap para karyawan secara individu. Dengan metode ini dapat diketahui secara mendalam mengenai bagaimana sikap karyawan terhadap berba-gai aspek pekrjaan.

4. Action Tendencies

Action Tendencies dimaksudkan sebagai suatu kecenderungan seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat berdasarkan action tendencies.

Dalam penelitian ini kepuasan kerja diukur dengan menggunakan model fixed response scale yang dikembangakan dalam instrumen Minnesota Satisfaction Questionare (MSQ)

Daftar Bacaan

Cascio, F, W., 1995, Effective Decision Making, Kogan Page Limited 120 Petonvile Road London N1.9JN
Fatah, Nanang., 1996, Landasan Manajemen Pendidikan, Rosdakarya, Bandung.
Fidler, F.E and Chemmer, M.M., 1974, Leadership & Effective Management, Gleinview Scot, Forreman & Company
Fiedler, Fred E,. A Theory of Leadership Effectiveness, Mc Graw Hill Book Company, l964
Hasibuan, Malayu, 2001, Dasar-dasar Manajemen: Konsep dan Aplikasi, Airlangga Press, Surabaya
Heidjrachman, R., dan Suad Husnan, 1990, Organisasi dan Kepemimpinan, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta
Jenings, Eugene Emerson, dkk., 1991, Leadership, diterjemahkan oleh Hunneryoger, S.G & I.L. Hekman (1992), Kepemimpinan, Efthar offset, Semarang
Kopelman, J, 1986, In Search for Performance, Kogan Press Limited, USA
Mitrani, Alain, 1995, Effective Leadership, diterjemahkan oleh Dahara Prize Kepemimpinan Efektif, Dahara Prize, Semarang
Ouchi, W, 1973, Organizational Behaviour, Prentice Hall, Inc, Englewood, NJ. America
Schein, Edgar H., 1980, Organizational Psychology, Prentice Hall, Inc. Englewood, NJ. Diterjemahkan oleh Nurul Iman (1985) PPM, Midas Surabaya
Sutarto., 1995, Dasar-dasar Kepemimpinan Administrasi, Gajah Mada University Press, Yogyakarta.
Surakhmad, Winarno., 1994, Pengantar Penelitian Ilmiah Dasar Metode dan Teknik, Tarsito, Bandung.
Tannembaum, Robert, Leadership and Organization, A Behaviour Science Approach, Mc Graw Hill Book Company, l960
Toha, Miftah., 1983, Kepemimpinan dalam Manajemen, Suatu Pendekatan Perilaku, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta
Wahjusumidjo, S, 1992, Teori Organisasi: Konsep Dasar, 1992, Pt. Graha Medika, Jakarta
Winardi, Imam. E.K., 2000, Asas-asas Kepemimpinan, Usaha Nasional, Jakarta.

STANDAR PROFESI PERWAT DAN STANDAR ASUHAN KEPERAWATAN

1. Standar profesi perawat

Pasal 24 ayat (1) PP 23/1996 Tentang Tenaga Kesehatan menentukan bahwa perlindungan hokum diberikan kepada tenaga kesehatan yang melakukan tugas yang sesuai dengan standar profesi tenaga kesehatan. Standar profesi merupakan ukuran kemampuan rata-rata tenaga kesehatan dalam menjalankan pekerjaannya.
Sampai saat ini perawat belum pempunyai standar profesi yang dapat berfungsi sebagai sarana perlindungan hokum. Dengan memenuhi standar profesi dalam melaksanakan tugasnya, perawat terbatas dari pelanggaran kode etik.
Sebagai tolak ukur kesalahan perawat dalam melaksanakan tugasnya, dapat dipergunakan pendapat “LEENEN” sebagai standar pelaksanaan profesi keperawatan, yang meliputi :
a. Terapi harus dilakukan dengan teliti,
b. Harus sesuai dengan ukuran ilmu pengetahuan keperawatan,
c. Sesuai dengan kemampuan rata-rata yang dimiliki oleh perawat dengan kategori keperawatan yang sama.
d. Dengan sarana dan upaya yang wajar dan sesuai dengan tujuan konkret upaya pelayanan kesehatan yang dilakukan.
Dengan demikian, manakala perawat telah berupaya dengan sungguh-sungguh, sesuai dengan kemampuan dan pengalaman rata-rata seorang perawat dengan kualifikasi yang sama, maka dia telah bekerja dengan memenuhi standar profesi.

2. Standar asuhan keperawatan
Standar Asuhan Perawat yang disusun oleh Tim Depertemen Kesehatan Republik Indonesia diberlakukan sebagai Standar Asuhan Perawatan di Rumah Sakit berdasarkan Keputusan Direktur Jendral Pelayanan Medik Nomor Y.M.00.03.2.6.7637, pada tanggal 18 Agustus 1993. Keputusan ini mengacu pada Sistem Kesehatan Nasional dan UU 23/1992.
Standar Asuhan Perawatan terdiri dari delapan standar yang harus dipahami dan dilaksaakan oleh perawat dalam memberikan pelayanan kesehatan, khususnya pelayanan keperawatan, yaitu :

Standar I : Berisi filsafah keperawatan. Falsafah adalah pandangan hidup, anggapan, gagasan, dan sikap batin yang paling umum yang dimiliki oleh orang atau masyarakat. Falsafah keperawatan berisi nilai-nilai yang dijadikan pedoman dan harus ada dalam asuhan keperawatan.

Standar II : Berisi tujuan asuhan keperawatan. Tujuan asuhan keperawatan pada dasarnya adalah meningkatkan status kesehatan, mencegah penyakit, memperbaiki status kesehatan, dan membantu pasien mengatasi masalah kesehatan.

Standar III : Mnenentukan pengkajian keperawatan. Untuk memberikan asuhan keperawatan yang paripurna diperlukan data yang lengkap dan dikumpulkan secara terus-menerus, tentang keadaan pasien untuk menentukan kebutuhan asuhan keperawatan.

Standar IV : Tentang diagnose keperawatan. Diagnose ini dirumuskan berdasarkan data status kesehatan pasien yang dihasilkan pada fase pengkajian untuk menentukan kebutuhan asuhan keperawatan. Data dianalisis dan dibandingkan dengan norma yang berlaku dan pola fungsi kehidupan pasien.

Standar V : Tentang perencanaan keperawatan. Perencanaan keperawatan disusun berdasarkan diagnose keperawatan. Di dalamnya menunjukkan prioritas masalah, tujuan yang ingin dicapai dalam asuhan keperawatan berikut rencana tindakan yang akan dilakukan perawat untuk mencapainya. Tindakan yang direncanakan didalamnya hanyalah tindakan yang bersifat care yang merupakan kewenangan perawat.

Standar VI : Menentukan intervensi keperawatan, Intervensi keperawatan merupakan pelaksanaan tindakan yang telah ditentukan dalam rencana keperawatan. Implementasi atas rencana keperawatan dalam sebuah asuhan keperawatan dengan maksud mengupayakan pemenuhan kebutuhan pasien secara maksimal yang mencakup aspek peningkatan, pemeliharaan, serta pemulihan kesehatan dengan mengikutsertakan pasien dan keluarganya. Hal ini berbeda dengan pelayanan medis oleh dokter berupa penyembuhan penyakit yang diupayakan dengan tindakan medic tertentu berupa pengobatan atau tindakan lain (aspek kuratif).

Standar VII : Menentukan evaluasi keperawatan. Evaluasi dilakukan dengan melibatkan pasien dan tenaga kesehatan lain. Hal itu dilakukan secara periodic, sistematis, dan berencana untuk menilai perkembangan pasien setelah dilakukannya tindkan keperawatan yang telah direncanakan dan dilaksanakan dalam asuhan keperawatan. Hasilnya dipergunakan sebagai dasar pertimbangan bagi tindakan kperawatan selanjutnya, apakah rencana yang telah disusun dilanjutkan pelaksanaanya atau diadakan perubahan apabila dipertimbangkan jika rencana tetap dijalankan tujuan tidak tercapai.

Standar VIII : Tentan catatan asuhan keperawatan. Setiap informasi tentang pasien yang berkaitan tentang kondisi kesehatan, analisis perawat dan kesimpulannya, rencana dan tujuan tindakan serta implementasi dari rencana beserta hasilnya harus dicatat.

TEORI TEORI MOTIVASI

Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan..

Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.

Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.

A. TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW (1943-1970)

Abraham Maslow (1943;1970) mengemukakan bahwa pada dasarnya semua manusia memiliki kebutuhan pokok. Ia menunjukkannya dalam 5 tingkatan yang berbentuk piramid, orang memulai dorongan dari tingkatan terbawah. Lima tingkat kebutuhan itu dikenal dengan sebutan Hirarki Kebutuhan Maslow, dimulai dari kebutuhan biologis dasar sampai motif psikologis yang lebih kompleks; yang hanya akan penting setelah kebutuhan dasar terpenuhi. Kebutuhan pada suatu peringkat paling tidak harus terpenuhi sebagian sebelum kebutuhan pada peringkat berikutnya menjadi penentu tindakan yang penting.

• Kebutuhan fisiologis (rasa lapar, rasa haus, dan sebagainya)

• Kebutuhan rasa aman (merasa aman dan terlindung, jauh dari bahaya)

• Kebutuhan akan rasa cinta dan rasa memiliki (berafiliasi dengan orang lain, diterima, memiliki)

• Kebutuhan akan penghargaan (berprestasi, berkompetensi, dan mendapatkan dukungan serta pengakuan)

• Kebutuhan aktualisasi diri (kebutuhan kognitif: mengetahui, memahami, dan menjelajahi; kebutuhan estetik: keserasian, keteraturan, dan keindahan; kebutuhan aktualisasi diri: mendapatkan kepuasan diri dan menyadari potensinya)
Bila makanan dan rasa aman sulit diperoleh, pemenuhan kebutuhan tersebut akan mendominasi tindakan seseorang dan motif-motif yang lebih tinggi akan menjadi kurang signifikan. Orang hanya akan mempunyai waktu dan energi untuk menekuni minat estetika dan intelektual, jika kebutuhan dasarnya sudah dapat dipenuhi dengan mudah. Karya seni dan karya ilmiah tidak akan tumbuh subur dalam masyarakat yang anggotanya masih harus bersusah payah mencari makan, perlindungan, dan rasa aman.

B. TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)

Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

C. TEORI MOTIVASI DOUGLAS McGREGOR

Mengemukakan dua pandangan manusia yaitu teori X (negative) dan teori y (positif), Menurut teori x empat pengandaian yag dipegang manajer

a. karyawan secara inheren tertanam dalam dirinya tidak menyukai kerja

b. karyawan tidak menyukai kerja mereka harus diawasi atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.

c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.

d. Kebanyakan karyawan menaruh keamanan diatas semua factor yang dikaitkan dengan kerja.

Kontras dengan pandangan negative ini mengenai kodrat manusia ada empat teori Y :

1. karyawan dapat memandang kerjasama dengan sewajarnya seperti istirahat dan bermain.
2. Orang akan menjalankan pengarahan diri dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.
3. Rata rata orang akan menerima tanggung jawab.
4. Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif.

D. TEORI MOTIVASI VROOM (1964)

Teori dari Vroom (1964) tentang cognitive theory of motivation menjelaskan mengapa seseorang tidak akan melakukan sesuatu yang ia yakini ia tidak dapat melakukannya, sekalipun hasil dari pekerjaan itu sangat dapat ia inginkan. Menurut Vroom, tinggi rendahnya motivasi seseorang ditentukan oleh tiga komponen, yaitu:
• Ekspektasi (harapan) keberhasilan pada suatu tugas

• Instrumentalis, yaitu penilaian tentang apa yang akan terjadi jika berhasil dalam melakukan suatu tugas (keberhasilan tugas untuk mendapatkan outcome tertentu).
• Valensi, yaitu respon terhadap outcome seperti perasaan posistif, netral, atau negatif.Motivasi tinggi jika usaha menghasilkan sesuatu yang melebihi harapanMotivasi rendah jika usahanya menghasilkan kurang dari yang diharapkan

E. Achievement TheoryTeori achievement Mc Clelland (1961),

yang dikemukakan oleh Mc Clelland (1961), menyatakan bahwa ada tiga hal penting yang menjadi kebutuhan manusia, yaitu:

• Need for achievement (kebutuhan akan prestasi)

• Need for afiliation (kebutuhan akan hubungan sosial/hampir sama dengan soscialneed-nya Maslow)

• Need for Power (dorongan untuk mengatur)

F. Clayton Alderfer ERG

Clayton Alderfer mengetengahkan teori motivasi ERG yang didasarkan pada kebutuhan manusia akan keberadaan (exsistence), hubungan (relatedness), dan pertumbuhan (growth). Teori ini sedikit berbeda dengan teori maslow. Disini Alfeder mngemukakan bahwa jika kebutuhan yang lebih tinggi tidak atau belum dapat dipenuhi maka manusia akan kembali pada gerakk yang fleksibel dari pemenuhan kebutuhan dari waktu kewaktu dan dari situasi ke situasi.